Blog firmy Carpenter Consulting

Pytania rekrutacyjne 22 stycznia 2014

pytan wiele

Portal „Business Insider” opublikował listę najważniejszych pytań rekrutacyjnych zadawanych przez liderów dziewięciu wybranych firm. Oto one:

Tony Hsieh, prezes firmy Zappos.com (firma sprzedająca buty i ubrania przez internet) tak właściwe ma dwa ulubione pytania:„W skali od jeden do dziesięć – jak dziwny jesteś?” i „W skali od jeden do dziesięć – jakim szczęściarzem jesteś w życiu?”. Jak sam twierdzi, liczba którą wskażą kandydaci nie ma tutaj takiego znaczenia jak to, jaka będzie ich reakcja i sposób w jaki odpowiedzą.

Simon Anderson, szef firmy hostingowej DreamHost, prosi swoich kandydatów o opowiedzenie,kiedy pierwszy raz w życiu poczuli, że zrobili coś naprawdę znaczącego. Jedni mogą opowiedzieć o sytuacjach z dzieciństwa, inni z czasów liceum – mówi dla „The New York Times” Simon Anders. – To wszystko coś znaczy. Nawet to, że ktoś jest zakłopotany i nie bardzo wie co powiedzieć – tłumaczy.

Dara Richardson-Heron, szefowa YWCA (organizacja kobiet), zadaje tylko jedno pytanie:Jak opisałabyś siebie używając jednego słowa? . Jak mówi, nie osądza kandydatów po słowie, które wybrali, lecz dostaje informację o tym, jak kandydat ocenia samego siebie. W wywiadzie udzielonym dla „The New York Times” zdradza, że lubi, kiedy kandydat nie odpowiada z marszu, tylko daje sobie chwilę na zastanowienie, a jego odpowiedź jest przemyślana.

Ashley Morris, szef restauracji Capriotti’s Sandwich Shop zadaje dość nietypowe pytanie:Co byś zrobił gdyby nastała apokalipsa zombie?. Według niego, to najlepszy sposób na to, żeby zobaczyć jak kandydat reaguje będąc pod presją. – Nie ma oczywiście żadnej właściwej odpowiedzi na to pytanie – mówi Morris. – Jednak poznając opinie kandydatów dowiadujemy się co jest dla nich ważne, jakie mają wartości moralne i czy pasują do kultury organizacyjnej naszej firmy – wyjaśnia.

Marc Barros, szef firmy Contour (to on, wraz ze swoim wspólnikiem, jako zapalony narciarz, opracował pierwszą prostą kamerę na kask, aby uwiecznić swoje wyczyny) swoich kandydatów prosi,aby opowiedzieli o ostatniej osobie, którą zwolnili. Jego zdaniem odpowiedź na to pytanie oraz dyskusja, która jej towarzyszy, w najlepszy sposób odsłania zdolności liderskie kandydatów. Jeśli ktoś nigdy nikogo nie zwolnił – to niedobrze. W opinii Barrosa nie da się zbudować świetnego zespołu bez konieczności burzenia go i rekonstrukcji.

Jenny Ming, szefowa marki odzieżowej Charlotte Russe prosi swoich kandydatów,aby opowiedzieli jej o swoich porażkach.To nie muszą być porażki w biznesie. Mogą to być również życiowe lekcje. Ważne jest dla mnie to, jak ten ktoś sobie z tym poradził – wyjaśnia Ming. Twierdzi również, że zawsze szuka kogoś, kto nie wstydzi przyznawać się do swoich niepowodzeń.

Dave Gilboa i Neil Blumenthal, szefowie firmy Warby Parker (produkującej okulary), zadają swoim kandydatom następujące pytanie:Jakie było ostatnie przebranie, które miałeś na sobie? .Jak sami mówią, nie ma dla nich znaczenia za kogo (albo za co) się ktoś przebrał, ale z jakiego powodu to zrobił. Jeśli kandydat zrobił to… dla jaj, to ma bardzo duże szanse, żeby znaleźć się na pokładzie Warby Paker, ponieważ właściciele tej firmy cenią sobie luz swoich pracowników i dobrą atmosferę pracy. – Jeśli zatrudnimy najbardziej zdolną technicznie osobą na świecie, to i tak nie odniesiemy sukcesu, jeśli ta osoba nie będzie pasowała do naszej organizacji – mówi Dave Gilboa, w wywiadzie dla „Quartz”.

Lou Adler, szef The Adler Group zdradza, że pyta kandydatów o to,co było ich największym osiągnięciem i w jaki sposób zostało docenione. To pytanie daje jasną odpowiedź na to, co motywuje przyszłego pracownika.

Jana Eggers, szefowa największej w Europie drukarni koszulek, firmy Spreadshirt, prosi swoich kandydatów,aby opowiedzieli o ostatnim projekcie w który byli zaangażowani. Kto jeszcze brał w nim udział i co było największym wyzwaniem. – Dzięki temu dowiaduję się jak organizują swoją pracę i współpracują z innymi – mówi dla „The New York Times” Eggers. – To bardzo ważne, bo dziś rzadko kiedy pracownik działa w pojedynkę. To raczej zawsze praca zespołowa – dodaje.

.

Źródło: businessinsider

Reklamy
 

Trudna rekrutacja 22 sierpnia 2013

Amerykański portal Glassdoor podaje, że średni czas trwania procesu rekrutacyjnego wydłużył się za oceanem z 12 dni w 2010 r., do średnio 23 dni w tym roku. Opublikował on również ranking firm w których rozmowy kwalifikacyjne są oceniane jako najtrudniejsze. Analiza raportu wykazała, że kandydaci za najtrudniejszy uznają proces rekrutacji do firmy konsultingowej McKinsey & Company. Rekrutacja w tym koncernie trwała średnio 39 dni. W pierwszej trójce znajduje się jeszcze dostawca usług IT ThoughtWorks i inny konsultingowy gigant Boston Consulting Group. Natomiast Microsoft i Facebook zajęły odpowiednio 16 i 22 pozycje. W raporcie uwzględnione zostały tylko firmy, które zebrały co najmniej 20 ocen. Opinie stażystów, pracowników w niepełnym wymiarze czasu i kandydatów będących studentami nie były brane pod uwagę.

recruitment-practices-590x442
10 firm, w których rozmowy kwalifikacyjne są najtrudniejsze:
1. McKinsey & Company
2. ThoughtWorks
3. Boston Consulting Group
4. Gartner
5. Bain & Company
6. Rolls-Royce
7. Google
8. Stryker
9. Hubspot
10. Paycom

.

Źródło: glassdoor

 

A gdyby porwał Cię rosyjski gangster…? 2 sierpnia 2013

Filed under: Ogólne — Katarzyna Zegadło @ 10:00
Tags: , ,

image

.Osoby kreatywne, posiadające nieszablonowe i nowatorskie odejście do napotykanych problemów są często poszukiwane przez pracodawców. Wyłowienie największych talentów nie jest jednak prostym zadaniem. Zapewne trudno je wykonać, ograniczając się podczas rozmowy kwalifikacyjnej do zadawania aż do bólu standardowych pytań. Aby ocenić umiejętności kandydatów rekruterzy sięgają więc do nieco bardziej zaskakujących i nietypowych zadań.

.

Portal Business Insider przedstawił internautom zbiór najdziwniejszych pytań, jakie padały w tym roku w siedzibach kilku gigantów światowego biznesu. Poniżej przytaczamy najciekawsze z nich:

  • Jak opisałbyś siłomierz 8-letniemu dziecku? (Engineering Technician, Tesla Motors)
  • Jak oszacowałbyś, ile rozgłośni radiowych działa w Stanach Zjednoczonych? (Product Manager, Google)
  • Czy wierzysz w siłę wyższą? (Merchandiser, PepsiCo)
  • Jaka była największa porażka w twojej karierze? (Software Engineer, Electronic Arts)
  • Wymień trzech nieznanych sobie ludzi, których najbardziej podziwiasz, i uzasadnij swój wybór. (Menadżer, Deloitte)
  • Gdybyś miał być produktem Sony, którym byś był? (Retail Sales Specialist, Sony)
  • Opowiedz mi dowcip. (Financial Analyst, JP Morgan Chase)
  • Porwał cię rosyjski gangster. Umieszcza on w 6-komorowym bębenku rewolweru dwie kule, tak, że znajdują się one w sąsiadujących komorach. Kręci bębenkiem, celuje w twoją głowę i naciska spust. Ciągle żyjesz. Teraz pyta cię, czy chcesz, żeby ponownie zakręcił bębenkiem i nacisnął spust, czy też wolisz, by ponownie nacisnął spust bez kręcenia bębenkiem. Jakie jest prawdopodobieństwo, że zostaniesz zastrzelony w każdej z tych dwóch opcji? (Internet Marketing, Facebook)
  • Jak rozwiązywałbyś problemy, gdybyś pochodził z Marsa? (Senior Recruiting Manager, Amazon)
  • Załóżmy, że otrzymałeś pudełko ołówków. Wymień 10 rzeczy, które mógłbyś z nimi zrobić, a które nie są ich tradycyjnym zastosowaniem. (Administrative Assistant, Google)

Co sądzicie o takich pytaniach? A może spotkaliście z innymi, równie ciekawymi zadaniami? 

Źróło: http://natemat.pl/

 

Rozmowa rekrutacyjna 17 lipca 2013

Filed under: Ogólne,Z życia firmy — adamskakatarzyna @ 08:10
Tags: , , , , , ,

.
W Internecie możemy znaleźć wiele przykładów dotyczących poprawnego przygotowania CV, listu motywacyjnego lub też zasad odpowiedniego dress codu obowiązującego w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Każdy kto stara się o nową pracę, może z takich porad skorzystać, zwiększając tym samym swoje szanse już w początkowym etapie rekrutacji. Nie wszyscy jednak biorą sobie tego typu uwagi do serca. Zamiast starać się by wywrzeć jak najlepsze wrażenie na pracodawcy, niektórzy pozostawiają tylko – wrażenie. Poniżej przedstawiamy kilka takich osobliwych zachowań kandydatów ubiegających się o pracę.

.job-interview
• Powiedział, że musiał zrezygnować ze stanowiska pracownika bankowego, bo zawsze był skłonny do kradzieży.
• Zaprzeczył, że właśnie dzwoni do niego telefon, chociaż słychać było sygnał z teczki, która leżała obok niego.
• Na oczach rekrutera opróżnił naczynie z cukierkami i włożył je wszystkie do kieszeni.
• Powiedział, że nie lubi wstawać wcześnie i nie lubi czytać.
• Zaproponował pracodawcy ciekawy sposób wypłaty – „pod stołem”.
• Położył rękę na kolanie rekruterki.
• Zastrzegł, że zrobi wszystko, aby dostać pracę, legalne czy nie.
• Przytulił się do prezesa spółki.
• Zadzwonił do żony i spytał, co przygotowuje mu na kolekcję.
• Wystosował prośbę, aby mógł zacząć pracę w późniejszym terminie,
który umożliwi mu otrzymanie prezentów świątecznych od obecnego pracodawcy.
• W obecności rekrutera zadzwonił do swojego szefa i udawał, że jest chory.
• Zapowiedział, że nie chce tej pracy, jeśli będzie musiał dużo pracować.
• Odmówił odpowiadania na pytania rekrutera w obawie przed kradzieżą jego pomysłów i braku zatrudnienia.

.
Być może znacie jeszcze inne przykłady takich zachowań?

 

HEAD AHEAD: dress code a rozmowa o pracę 4 czerwca 2013

carrie closet

Ten temat był przerabiany w dużej ilości publikacji. Najczęściej pisano jednak o tym co nosić, a czego nie nosić, pomijając ewentualne implikacje w przypadku dokonania złego wyboru. Poruszam ten temat, ponieważ zdarzało mi się spotkać różne przypadki tj. różnych kandydatów, a także miewać dylematy „co robić? – rekomendować kandydata, czy jednak nie, bo jego wygląd jest nie do zaakceptowania?”
.

W większości, kandydaci rozumieją powagę rozmowy kwalifikacyjnej i pojawiają się na spotkaniu z headhunterem zapięci na ostatni guzik. Panowie – dobrze skrojony garnitur, jasna koszula, krawat, to najważniejsze elementy stroju. Panie, w ostatnich czasach mogą pozwolić sobie na większą dowolność z racji zmiany trendów modowo-biznesowych. Garsonki odchodzą powoli do lamusa. Kandydatki w różnorodny sposób zestawiają garderobę nie zapominając oczywiście, aby nie przesadzić z krzykliwymi kolorami, biżuterią, czy wyzywającym makijażem. Na wielu stanowiskach, prezencja jest równie ważna, jak posiadane kompetencje. Nie wszystkich jednak, obowiązują te same zasady i jednakowy dress code, coraz bardziej uzależniony od branży i wykonywanego zawodu. Kompletnie nie będą przeszkadzały kolorowe trampki i dżinsy kandydata na stanowisko Art Directora w agencji reklamowej. Byłoby wręcz dziwne, gdyby pojawił się w garniturze. Podobna sytuacja dotyczy menedżerów IT, pracowników marketingu, inżynierów. Nie ma również problemu, jeśli kandydat na wysokie stanowisko pojawi się w stroju „casual”, zaznaczając to przed przyjściem na rozmowę, lub wytłumaczy swój strój już w trakcie spotkania. Jak widać odstępstw od reguły jest wiele.
.

Niestety, zdarzają się jednak trudne przypadki. Ostatnio, w trakcie kompletowania Short Listy kandydatów, musiałam odpowiedzieć sobie na pytanie – czy rekomendować kandydatkę, która posiada wszystkie oczekiwane przez Klienta kompetencje i adekwatne doświadczenie, jednak jej wygląd zewnętrzny pozostawia wiele do życzenia? Kandydatka miała współpracować ściśle z prezesem jednego z największych międzynarodowych banków. To nie była dla mnie łatwa decyzja, ponieważ jedynym czynnikiem dyskwalifikującym kandydatkę, była jej aparycja. Jednak czy faktycznie JEDYNYM? Czy to jak wyglądamy, nie wskazuje również na nasze cechy charakteru? Nieprzemyślany zestaw garderoby, pogniecione ubranie, nieład na głowie, zaniedbane ręce – czy nie będą w pewnym stopniu świadczyły o braku zorganizowania, nieumiejętności przewidywania, braku szacunku dla rozmówcy, a więc po trosze lekceważeniu innych? A może po prostu trafiliśmy na zły dzień zapracowanej Mamy, która ma za sobą nieprzespaną noc z powodu choroby dziecka i zrobiła wszystko, żeby jednak dotrzeć na spotkanie, bo zależy jej na pracy? Obie tezy są prawdopodobne.
.

Co zrobilibyście na moim miejscu? Czy Waszym zdaniem wygląd zewnętrzny ma znaczenie w procesie rekrutacji?

 

HEAD AHEAD: Spotkania zapoznawcze 6 Maj 2013

Rene Magritte

„Większość firm w Polsce nie jest zainteresowanych współpracą z osobą poszukującą pracy. Ich współpraca polega na tym, że mają ich cv i to wszystko. A wiadomo, że w CV nie ma za dużo” napisała do mnie Pani Katarzyna. „Dzień dobry, Czy mogę liczyć na pomoc w poszukiwaniach zatrudnienia?” to mail od Pana Wojciecha. Ale to tylko wybrane fragmenty dwóch spośród trzynastu maili, które trafiły na moja skrzynkę w ciągu jednego dnia. Menedżerowie liczą na kontakt ze strony headhuntera, oczekują spotkania, a nawet aktywnego wsparcia w poszukiwaniach interesujących ofert pracy.
.

Kwestia “spotkań zapoznawczych” to trudny temat. Z jednej strony bardzo zależy nam na poznawaniu kolejnych potencjalnych kandydatów, których w dalszej lub bliższej przyszłości zarekomendujemy naszym Klientom, bo na tym przecież polega nasza praca. Z drugiej strony jednak, gdybyśmy spotykali się z większością zainteresowanych menedżerów, nie starczyłoby nam doby na realizację otwartych rekrutacji i pozyskiwanie nowych zleceń.
.

Model pracy, oparty głównie na wypełnianiu istniejących wakatów, wymusza na nas rynek pracy. Klienci oczekują coraz więcej, w tym m.in. kandydatów, którzy łączą kompetencje rozpisane wcześniej na dwa stanowiska. Kryzys nauczył pracodawców wydajności, oszczędności kosztów, precyzji w doborze pracowników. Takie oczekiwania stawiają headhunterom, a to oznacza coraz szerszy obszar poszukiwań kandydatów, jeszcze większą wnikliwość w prowadzeniu wywiadów, a co za tym idzie – dodatkowe godziny, które poświęcamy na rzetelną rekrutację.
.

Co odpowiadam najczęściej na tego typu maile? W trakcie poszukiwania nowego miejsca pracy, kandydat w żadnym wypadku nie powinien liczyć tylko i wyłącznie na pomoc headhuntera, lecz skoncentrować się na codziennym przeglądzie rynku poprzez portale typu pracuj.pl, a także na profesjonalnym przygotowaniu swojego profilu zawodowego zarówno w postaci CV, jak i na portalach społecznościowych – LinkedIn, GoldenLine. Rozpoczynając projekt rekrutacyjny, każdorazowo zaczynamy od przeszukania bazy kandydatów, następnie ruszamy na podbój Internetu i uruchamiamy działania direct search oraz zbieramy rekomendacje z rynku, co w rezultacie oznacza spotkania z kandydatami.
.

Co na to kandydat? Czy uważacie, że dobrze przygotowanie CV nie wystarczy, a efektywność poszukiwania pracy uzależniona jest również od ilości odbytych spotkań zapoznawczych?

 

Job Interview by Monty Python 15 marca 2013

 

 
%d blogerów lubi to: