Blog firmy Carpenter Consulting

Na dziś… 16 lipca 2013

Filed under: Human Resources,Ogólne — joannachrobak @ 07:28
Tags: , , ,

InevitableGoal

.

Inspiracja na dziś to Michał Anioł, zachęcający do stawiania sobie tylko ambitnych  celów zawodowych,gdyż jedynie takie dają nam poczucie pełnej satysfakcji i gwarantują ciągły  rozwój…

.

„Największym zagrożeniem dla większości z nas nie jest to, że postawimy sobie za wysoki cel i go nie osiągniemy, ale że postawimy sobie za mały… i go osiągniemy.”

 

Poczucie humoru a sukces zawodowy 16 Maj 2013

stres-w-pracy

.W pracy spędzamy bardzo dużo czasu i mamy do czynienia z różnymi ludźmi. Z reguły naszą sympatię budzą osoby o optymistycznym i wesołym usposobieniu. Dowcip zbliża ludzi, znikają bariery wynikające z zajmowanych stanowisk, szef staje bardziej dostępny i przyjazny. Kształtuje się atmosfera autentyczności, otwartości i wzajemnego zaufania.

.
W biznesie poczucie humoru również się sprawdza i pełni istotną rolę w budowaniu długofalowych relacji z Klientami. Oprócz kształtowania pozytywnej atmosfery i relacji w pracy, poczucie humoru ma dobroczynny wpływ na nasze samopoczucie, pomaga walczyć ze stresem. Wpływa na zmianę perspektywy postrzegania danej sytuacji, pozwala rozładować emocje, wszelkie napięcie, pomaga radzić sobie w sytuacjach konfliktowych. Poczucie humoru wyzwala również kreatywność, różne gry słowne, absurdalne skojarzenia są doskonałym podłożem dla inspiracji. Humor motywuje do pracy, wpływa na wzrost zaangażowania, efektywności i produktywności. Dzięki temu pracownicy nie boją się zgłaszać nowych, innowacyjnych pomysłów, są otwarci na współpracę z innymi.

.

Nam nie pozostaje nic innego, jak życzyć Wam dużej dawki humoru każdego dnia :)

.

Źródło; http://www.zwierciadlo.pl

 

Kilka słów o motywacji – ‘’Ludzie są najważniejszymi elementami projektów” 15 stycznia 2013

W ciągu ostatnich kilku lat w literaturze naukowej, czy to w czasopismach branżowych coraz częściej zauważane jest założenie, że człowiek jest najważniejszym czynnikiem procesu w przedsiębiorstwach. Coraz bardziej eksponuje się hasła podtrzymujące tą teorię, managerowie zatem, powinni sobie zadać pytanie co mogą zrobić, aby ich zespoły były szczęśliwsze i bardziej zmotywowane? Jako jeden ze sposobów możemy polecić system motywacji opracowany przez Jurgena Appelo (autora książki oraz programów szkoleniowych Managment 3.0).

.

W powszechnej opinii przyjęło się, że najlepszym motywatorem dla pracowników jest możliwość uzyskania premii finansowej. Jednak wnioski, jakie można wyciągnąć na podstawie licznych badań wskazują na zupełnie coś innego. Dzieje się tak z kilku powodów – po pierwsze system premiowy może być nieuczciwy albo pracownik mimo świetnie wykonanej pracy i tak owej premii nie dostanie. W takim przypadku wyżej wymieniony Jurgen Appelo wypracował model dziesięciu pragnień związanych z życiem zawodowym, oto one:

• AKCEPTACJA – „Ludzie wokół mnie akceptują to co robię i kim jestem”
• CIEKAWOŚĆ – „Mam mnóstwo rzeczy do zbadania i przemyślenia”
• WOLNOŚĆ – „Jestem niezależny od nikogo z moją pracą i obowiązkami”
• CEL – „Mój cel w życiu odzwierciedlony jest w pracy”
• HONOR – „Moje własne wartości odzwierciedlone są w grupie, co zwiększa ludzką lojalność”
• MISTRZOSTWO – „Moja praca daje mi wyzwania, ale wciąż pozostaje w obrębie moich umiejętności:
• PORZĄDEK – „Istnieje wystarczająca liczba reguł i polityk do stabilizacji środowiska pracy”
• WŁADZA – „Istnieje wystarczająco dużo miejsca dla mnie bym mógł wpływać na to, co mnie otacza”
• POWIĄZANIA – „Mam dobre kontakty społeczne z ludźmi w pracy jak i poza nią”
• STATUS – „Moja pozycja jest dobra i rozpoznawalna przez pracujących ze mną ludzi”
.

Poza wymienieniem modelu dziesięciu pragnień autor proponuje również zestaw ćwiczeń, które mają wskazać managerom jak rozpoznać, które z danych pragnień, wartości są dla pracownika ważne. Przykładem takiego ćwiczenia jest:
Nowy obraz1

Ułożenie przez pracownika kart z dziesięcioma podstawowymi pragnieniami w kolejności od najmniej dla niego istotnych do najbardziej. Następnie można określić wpływ przewidywanych zmian w firmie na danego pracownika. Osoba poddana ćwiczeniu w dalszym ciągu ma przed sobą ułożone przez siebie w poprzednim kroku karty. Jeżeli nadchodząca zmiana ma wpłynąć na określony motywator pozytywnie przesuwa kartę do góry, jeżeli na odwrót to karta zostanie przesunięta do dołu.

Nowy obraz2

Wyżej zaprezentowane ćwiczenie ujawnia wpływ zapowiadanej lub już wprowadzonej zmiany organizacji na wewnętrzną postawę (motywatory pracownika). Idąc za współczesnym trendem – człowiek najważniejszą częścią procesu, może warto się przyjrzeć wewnętrznym pragnieniom pracowników. Bo szczęśliwy pracownik, to dobry pracownik.

Źródło: Jurgen Appelo

 

Kawka? 5 kwietnia 2012

Filed under: Ogólne,Z życia firmy — joannachrobak @ 12:15
Tags: , , , ,

Dzisiejsza pogoda nie pobudza nas do pracy, więc niemalże naturalny odruchem jest pójście do kuchni po kawę :) Ale STOP! Przeczytajcie zanim zrobicie sobie kolejną małą czarną :)

.

Według badań przeprowadzonych na  Uniwersytecie Biritish Columbia, niektóre używki, w tym kawa oczywiście, mogą poprawić wydajność pracowników niezaangażowanych. Odwrotnie natomiast, wpływają na tych ambitnych i zaangażowanych, powodując, że słabnie ich poziom motywacji. Trochę mnie to dziwi, no ale przecież z wynikami badań się nie dyskutuje!
.

Tak więc teraz stoi przed nami trudny wybór: robic kawę czy nie? Z jednej strony organizm krzyczy KAWY!, z drugiej, jeśli nasz szef zna wyniki badań naukowców Biritish Columbia, to aż strach, że na tej podstawie przypisze nas do grupy niezaangażowanych…

.

To jak, ryzykujecie? :)

.

.

.

Źródło HR News

 

Trudne pytania 11 czerwca 2011

Filed under: Humor — joannachrobak @ 09:56
Tags: , , , , , , , , ,

 

Czy możemy uniknąć opinii „skoczka zawodowego” i przetrwać ? 24 Maj 2011

aa

Oceniając aplikacje Kandydatów analizujemy powody częstej zmiany miejsca pracy. Pracodawcy niechętnie interesują się osobami potocznie nazywanymi „skoczkami”, ale czy w dzisiejszych czasach możemy się przed tym obronić ?

aa

W ostatnich 2 latach przyglądaliśmy się różnym obszarom gospodarki, obserwowaliśmy szereg zmian w strukturach średnich przedsiębiorstw, z których część ogłaszała niestety upadłość. Zmianom nie oparły się też wiodące na rynku korporacje. Reorganizacji i przewartościowaniu podlegały struktury administracyjne i operacyjne. Największą fluktuację pracowników mogliśmy chyba jednak zaobserwować w strukturach sprzedaży. Miałem dziś przyjemność rozmawiać z Product Managerem wiodącej marki na rynku IT/Telekom, który współpracuje obecnie z piątym Sales Managerem produktu na przestrzeni 1,5 roku – to efekt złego doboru kompetencji i wadliwej rekrutacji, czy wyśrubowanych planów sprzedaży w ciężkim okresie? Wiodące i rozpoznawalne instytucje finansowe jak m.in. BGŻ, DnB Nord, Allizanz, GE/BPH, Santander/BZ WBK, Finamo oraz wiele innych reorganizują i optymalizują struktury na skutek wyników biznesowych, fuzji / przejęć, zmiany celów biznesowych, planów inwestycyjnych lub zmiany kultury biznesowej. Zmiany w wielu wypadkach niosą za sobą nie tylko reorganizację procesów ale restrukturyzację oraz redukcje zatrudnienia. 19/05/2011 czytaliśmy w Rzeczpospolitej tekst A.Błaszczak i D.Walewskiej „GLOBALNE BRANDY WYKUPUJĄ POLSKIE MARKI”, w którym autorzy dotykają tematu zmian nazwy m.in. ERA na T-Mobile, co przypomina nam o nieustannych zmianach nie tylko w obszarach marketingu marek/ zmiany logo firmy, ale również w strukturach organizacji.

aa

Czy w dobie takich perturbacji biznesowych łatwo jest uniknąć częstych zmian w zatrudnieniu ?

aa

 

Motywacja do zmiany pracy 17 listopada 2010

ankieta

Motywacja do zmiany pracy to jedna z istotniejszych kwestii, które badamy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Istotna z punktu widzenia pracodawcy, który jest zainteresowany dowiedzieć się dlaczego kandydat rozważa zmianę. Istotna także z punktu widzenia head huntera, któremu zależy na dopasowaniu oczekiwań kandydata do oferty Klienta, kultury organizacyjnej firmy i przyszłego szefa.
.

Jak podaje portal HRstandard.pl, badanie „The 2010 IBM Global Chief Human Resources Officer” wykazało, że działania rekrutacyjne, mają odmienny charakter w rejonach rozwijających się i obszarach rozwiniętych gospodarczo.

W przypadku obszarów rozwijających się – Ameryka Łacińska, Azja i Pacyfik (bez Japonii), Centralna i Wschodnia Europa, Bliski Wschód oraz Afryka – największe znaczenie w procesie rekrutacji kandydatów respondenci przypisali konkurencyjnemu wynagrodzeniu i innym benefitom (62%). Zdecydowanie mniejszą rolę odgrywają nowe lub ambitne obowiązki zawodowe (23%) oraz zbieżność wartości firmy z wartościami kandydata (16%). Natomiast na obszarach rozwiniętych gospodarczo najważniejsze są: zgodność wartości firmy z wartościami kandydata (38%), a także nowe lub ambitne obowiązki zawodowe (34%), konkurencyjne wynagrodzenie i inne benefity (33%).

Proponuję przeprowadzenie naszego własnego badania wśród pracowników na różnych szczeblach. Sprawdźmy co jest motywacją do zmiany pracy dla polskiego menedżera / specjalisty / pracownika. Wyniki omówimy na łamach naszego bloga. Zapraszam do wypełnienia krótkiej ankiety. Można wybrać maksymalnie 3 odpowiedzi.

 

 
%d blogerów lubi to: